Elton
mayo (1880-1949)
Es sobre todo conocido por
su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de
'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la
eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Los hallazgos de Elton Mayo y sus colaboradores, basados en
parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático
en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios
en los períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la
aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron
explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables.
Descubrieron que, en general, la
elevación de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los
empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros
de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la
administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento
humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante
habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la
comunicación.
La
idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos
del sujeto humano.
En otras palabras, el
trabajo de Mayo resalto la necesidad de
una comprensión más amplia y profunda de los aspectos sociales y conductuales
de la administración.
ABRAHAM
MASLOW: (1908-1970)
Establece que la naturaleza
humana posee, en orden de predominio, una necesidad básica y cuatro de
crecimiento que le son inherentes:
a)
BÁSICAS:
1. Fisiológicas: aquellas que surgen de la naturaleza física, como la
necesidad de alimento, vestido, reproducción, etc. Es decir, están más en la
vida vegetativa que en la vida psicológica.
b)
CRECIMIENTO:
2.
De seguridad: la necesidad de no sentirse amenazado
por las circunstancias del medio.El ser humano necesita
perder el miedo al medio ambiente y a las condiciones futuras. Es débil
comparado con otras especies, y esta debilidad lo obliga a unirse con otros
seres humanos para apoyarse mutuamente.
Se siente inseguro sin el apoyo de otros, o de bienes materiales.
3.
Amor o pertenencia: Son los deseos de relacionarse
afectivamente con las demás personas. Una vez cubierta la necesidad de
seguridad, o gran parte de está, surge la necesidad social de identificación o
reconocimiento por parte del grupo: la imitación del más fuerte, o más
reconocido, en lo económico y en lo psicológico, creando compromiso y cierta
competencia entre los miembros.
4.De
autoestima: La necesidad de confianza en sí mismo, el
deseo de fuerza, de logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que
se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención,
importancia, etc.
5.
Realización personal: Es el deseo de todo ser humano de
realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
Cuando las personas han
cubierto suficientemente sus cuatro necesidades básicas, es cuando se sienten
motivadas por la necesidad de crecimiento. Maslow representa gráficamente su
teoría mediante una pirámide:
PIRÁMIDE
DE LAS NECESIDADES
La
satisfacción de las necesidades no se distingue fácilmente, sino se mezclan, se
confunden en complejas formas de satisfacción moldeadas en gran parte por la
sociedad.
Las necesidades secundarias
se manifiestan en grados diferentes:
a) Según el tipo de
individuo.
b) Según la edad que se
tenga.
No siempre las necesidades
operan a nivel consciente. Un concepto básico para Maslow es el de "la preponderancia" en el que establece
jerarquía de modo que las necesidades superiores no motivan sino hasta que las
anteriores han sido satisfechas; lo cual no ha sido comprobado científicamente.
Douglas
McGregor: (1906-1964)
La más importante
contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las "Filosofías de Dirección" que
confirman las tesis de que algunas de las variables más importantes para lograr
resultados en la dirección de las organizaciones son "los valores culturales" de los que ejercen el mando, y la
supervisión o la dirección de los subordinados.
La teoría de McGregor está
basada en dos concepciones:
1.En
la teoría de Max Weber de los valores y acciones, afirmando que los valores culturales de los supervisores con respecto a
la naturaleza del comportamiento humano, determinan sus acciones y procesos de
ejercer el mando, tomar decisiones y motivar.
2.En
la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.
A partir de estas bases,
hizo su clasificación de dos tipos de personas:
McGregor
dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos
para someter al hombre a la organización y controlar su conducta,
los cuales mencionamos a continuación:
A. La
gerencia en la responsable de la organización de los elementos de una empresa
productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en intereses de sus fines
económicos.
B.Respecto
a las personas, se debe de seguir un proceso de encaminar sus esfuerzos,
motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para
ajustarla a las necesidades de la organización.
Sin esta intervención de la
gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes, respecto a las
necesidades organizacionales. Hay que persuadirlas, recompensarlas,
castigarlas, controlarlas; es decir, sus actividades deben ser dirigidas.
Peter
Drucker (1909-2005)
Fue un abogado y tratadista
austríaco autor de múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas
referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y
sociedad del conocimiento.
-La efectividad debe
aprenderse.
-Esto descansa en dos
premisas: Es obligación del ejecutivo ser eficiente, La efectividad puede
aprenderse
El ejecutivo cobra para ser
efectivo, por lo tanto debe responder con su cuota de eficacia a la
organización para la cual trabaja.
La segunda premisa no puede
de ninguna manera ser enseñada sino que es una autodisciplina.
La
efectividad ejecutiva se revela decisiva en el:
Autodesarrollo del individuo,
De la organización, Del desenvolvimiento y viabilidad de la sociedad moderna.
El
primer paso hacia la efectividad radica en un procedimiento: el registro del
empleo del tiempo. Tanto el análisis del tiempo como la eliminación de lo
superfluo, requiere un margen de acción, obligan a adoptar algunas decisiones e
imponen cambios a nuestra conducta, relaciones y preocupaciones.
El próximo paso, en que el
ejecutivo es instado a enfocar su trabajo desde el ángulo de la contribución
externa, va del procedimiento al concepto y de la eficiencia al estudio de los
resultados. En esta etapa el ejecutivo se autodisciplina y se pregunta porque está
incluido en la lista de personal y que contribución ha de realizar.
Hacer productiva una fuerza
es fundamentalmente una actitud que se manifiesta en la conducta. Implica
respeto hacia la persona propia y ajena. Al hacer productiva una fuerza, el ejecutivo integra los fines
individuales con las necesidades de la organización, la capacidad propia con
los resultados generales y el éxito personal con las oportunidades empresarias.
La efectiva decisión
concierne a la acción racional, no existe ya un amplio camino que el ejecutivo
debe recorrer para dar con la efectividad, pero se ven puntos que lo orientan y
le facilitan el paso.
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